خلاصه وبینار دورکاری کارکنان، تجربه بخش دولتی و خصوصی
دفتر آموزش‌های آزاد و کاربردی دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران وبینار دورکاری کارکنان، تجربه بخش دولتی و خصوصی برگزار کرد که در ادامه به خلاصه‌ای از آن می‌پردازیم.
چالش‌های دورکاری در همکاران سیستم
مناسب نبودن مدل مدیریتی، نظام‌های هدف‌گذاری و پایش‌ها و نظارت و بازخورد و سازوکارهای مدیریت منابع
انسانی شامل مدل‌های آموزش و جامعه‌پذیری در شرایط دورکاری (این چالش در همه شرکت‌ها وجود دارد)
تبعات منابع انسانی برای شاغلینی که قابلیت دورکاری کمتری دارند
یکسان نبودن قابلیت دورکاری همه مشاغل
چالش‌های دورکاری در همکاران سیستم
ریسک‌های مرتبط با امنیت اطلاعات
احتمال کاهش تعلق و هویت‌سازمانی
مشکلات جامعه‌پذیری کارکنان جدید
مشکلات مشتریان در دورکاری
اقدامات گروه همکاران سیستم برای دورکاری
تغییر دیزاین محیط کار مبتنی بر فضای کار اشتراکی در دورکاری و تهیه تجهیزات کاری برای آن مشاغلی که در بلندمدت دوری کاری در نظر گرفته شد
اعلام اولویت‌های شرکت توسط مدیران ارشد شامل سلامت همکاران و مراقبت از کسب‌وکار مشتریان و شرکت
تعیین قابلیت دورکاری مشاغل و شاغلین در سه گروه دورکاری حداکثری، نسبی و حداقلی
تدوین مدل‌های آموزشی برای نیروهای تازه استخدام مبتنی بر شرایط دورکاری
سیاست‌گذاری دورکاری مبتنی بر اعتماد به همکاران
اطلاع‌رسانی و شفاف‌سازی انتظارات در دورکاری
تدوین دستورالعمل و قواعد دورکاری در بلندمدت
توسعه ابزارها و زیرساخت‌های دورکاری
نتایج استفاده از آیین‌نامه دورکاری در سال 89
استفاده نزدیک به نیمی از کارکنان دولت از دورکاری نزدیک به یک‌میلیون و صد هزار نفر
استفاده بیشتر دستگاه‌های اجرایی که خدمات یا تولیدات مستقیم به مردم یا ارباب‌رجوع نداشتند
استفاده کارکنان سطوح پایین‌تر ازنظر تحصیلات از دورکاری
استفاده بیشتر کارکنان شهرهای بزرگ مانند تهران از دورکاری
استفاده بیش از 70 درصد خانم‌های کارمند از دورکاری
استفاده بیشتر کارکنان از دورکاری در مقایسه با مدیران
استفاده بیشتر مشاغل ستادی تا صفی از دورکاری
استراتژی‌های پیشنهادی اجرای برنامه‌های اثربخش دورکاری
استراتژی‌های سازمان‌دهی و ساختار جدید
جهان شاهد شکل‌گیری محیط‌های کاری هیبریدی است که در آنبخشی از نیروی کار حضوری و بخش دیگر دور کار هستند. لذا این نوع ساختاردهی مجدد لازم خواهد بود.
استراتژی‌های دیجیتالی سازی
بهبود ابزارها و نرم‌افزارهای موردنیاز کارکنان جهت دورکاری لازم است. در این زمینه به‌کارگیری نرم‌افزارهای آماده موجود در بازار برای حل مشکل به‌صورت موقت کمک‌کننده است.
استراتژی‌های مدیریت عملکرد
در دورکاری امکان ارزیابی فرایندی و رفتاری کارکنان به دلیل در دسترس نبودن محدودشده است. هرچقدر نتایج مورد انتظار کارکنان مشخص‌تر و دقیق‌تر باشد از ابهامات آتی و سوءبرداشت‌ها
استراتژی‌های آموزش و توسعه
نیازسنجی منظم و دوره‌ای دور کاران، تعیین اولویت‌های آموزشی و تمرکز بر دوره‌های خاص مرتبط با دورکاری به دلیل شکل‌گیری مدل‌های هیبریدی اشتغال و نامشخص بودن زمان عادی شدن شرایط نمی‌توان آموزش کارکنان را متوقف کرد.
تدوین دستورالعمل دورکاری
تعیین اهدا، دامنه شمول، تعریف نوع مشاغل دارای قابلیت دورکاری بالا، نسبی و کم، قرارداد دورکاری و غیره در دستورالعمل بایستی مشخص شود.
استراتژی پژوهش و آسیب‌شناسی
دورکاری منجر به شکل‌گیری تحولات اساسی در راهبردها، فرهنگ، ساختار، استخدام، جبران خدمات، آموزش، ارزیابی عملکرد و غیره شده است. ولی این تغییرات هنوز آسیب‌شناسی نشده‌اند.