خلاصه وبینار دورکاری کارکنان

خلاصه وبینار دورکاری کارکنان، تجربه بخش دولتی و خصوصی

دفتر آموزش‌های آزاد و کاربردی دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران وبینار دورکاری کارکنان، تجربه بخش دولتی و خصوصی برگزار کرد که در ادامه به خلاصه‌ای از آن می‌پردازیم.

چالش‌های دورکاری در همکاران سیستم

  • مناسب نبودن مدل مدیریتی، نظام‌های هدف‌گذاری و پایش‌ها و نظارت و بازخورد و سازوکارهای مدیریت منابع
  • انسانی شامل مدل‌های آموزش و جامعه‌پذیری در شرایط دورکاری (این چالش در همه شرکت‌ها وجود دارد)
  • تبعات منابع انسانی برای شاغلینی که قابلیت دورکاری کمتری دارند
  • یکسان نبودن قابلیت دورکاری همه مشاغل
  • چالش‌های دورکاری در همکاران سیستم
  • ریسک‌های مرتبط با امنیت اطلاعات
  • احتمال کاهش تعلق و هویت‌سازمانی
  • مشکلات جامعه‌پذیری کارکنان جدید
  • مشکلات مشتریان در دورکاری

اقدامات گروه همکاران سیستم برای دورکاری

  • تغییر دیزاین محیط کار مبتنی بر فضای کار اشتراکی در دورکاری و تهیه تجهیزات کاری برای آن مشاغلی که در بلندمدت دوری کاری در نظر گرفته شد
  • اعلام اولویت‌های شرکت توسط مدیران ارشد شامل سلامت همکاران و مراقبت از کسب‌وکار مشتریان و شرکت
  • تعیین قابلیت دورکاری مشاغل و شاغلین در سه گروه دورکاری حداکثری، نسبی و حداقلی
  • تدوین مدل‌های آموزشی برای نیروهای تازه استخدام مبتنی بر شرایط دورکاری
  • سیاست‌گذاری دورکاری مبتنی بر اعتماد به همکاران
  • اطلاع‌رسانی و شفاف‌سازی انتظارات در دورکاری
  • تدوین دستورالعمل و قواعد دورکاری در بلندمدت
  • توسعه ابزارها و زیرساخت‌های دورکاری

نتایج استفاده از آیین‌نامه دورکاری در سال ۸۹

  • استفاده نزدیک به نیمی از کارکنان دولت از دورکاری نزدیک به یک‌میلیون و صد هزار نفر
  • استفاده بیشتر دستگاه‌های اجرایی که خدمات یا تولیدات مستقیم به مردم یا ارباب‌رجوع نداشتند
  • استفاده کارکنان سطوح پایین‌تر ازنظر تحصیلات از دورکاری
  • استفاده بیشتر کارکنان شهرهای بزرگ مانند تهران از دورکاری
  • استفاده بیش از ۷۰ درصد خانم‌های کارمند از دورکاری
  • استفاده بیشتر کارکنان از دورکاری در مقایسه با مدیران
  • استفاده بیشتر مشاغل ستادی تا صفی از دورکاری
خلاصه وبینار دورکاری کارکنان

استراتژی‌های پیشنهادی اجرای برنامه‌های اثربخش دورکاری

  • استراتژی‌های سازمان‌دهی و ساختار جدید

جهان شاهد شکل‌گیری محیط‌های کاری هیبریدی است که در آنبخشی از نیروی کار حضوری و بخش دیگر دور کار هستند. لذا این نوع ساختاردهی مجدد لازم خواهد بود.

  • استراتژی‌های دیجیتالی سازی

بهبود ابزارها و نرم‌افزارهای موردنیاز کارکنان جهت دورکاری لازم است. در این زمینه به‌کارگیری نرم‌افزارهای آماده موجود در بازار برای حل مشکل به‌صورت موقت کمک‌کننده است.

  • استراتژی‌های مدیریت عملکرد

در دورکاری امکان ارزیابی فرایندی و رفتاری کارکنان به دلیل در دسترس نبودن محدودشده است. هرچقدر نتایج مورد انتظار کارکنان مشخص‌تر و دقیق‌تر باشد از ابهامات آتی و سوءبرداشت‌ها

  • استراتژی‌های آموزش و توسعه

نیازسنجی منظم و دوره‌ای دور کاران، تعیین اولویت‌های آموزشی و تمرکز بر دوره‌های خاص مرتبط با دورکاری به دلیل شکل‌گیری مدل‌های هیبریدی اشتغال و نامشخص بودن زمان عادی شدن شرایط نمی‌توان آموزش کارکنان را متوقف کرد.

  • تدوین دستورالعمل دورکاری

تعیین اهدا، دامنه شمول، تعریف نوع مشاغل دارای قابلیت دورکاری بالا، نسبی و کم، قرارداد دورکاری و غیره در دستورالعمل بایستی مشخص شود.

  • استراتژی پژوهش و آسیب‌شناسی

دورکاری منجر به شکل‌گیری تحولات اساسی در راهبردها، فرهنگ، ساختار، استخدام، جبران خدمات، آموزش، ارزیابی عملکرد و غیره شده است. ولی این تغییرات هنوز آسیب‌شناسی نشده‌اند.

علاقه‌مندان می‌توانند برای مطالعه کامل مطالب به فایل پیوست مراجعه کنند.

۰ پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *